La France se trouve, de fait, parmi les pays de l’UE ayant les plus bas taux d’activité pour les 55-65 ans. Il y a donc risque pour le système des retraites. Comment y remédier si ce n’est en conservant dans l’emploi ces «seniors» de 55 ans et plus ? Que dire à des salariés qui sont censés travailler moins depuis les 35 heures, mais auxquels on demande aujourd’hui de travailler plus longtemps ? Comment revenir sur des logiques qui amènent les seniors à renoncer à la progression professionnelle après 50, voire 45 ans, à la formation ou qui voient leur efficacité remise en cause ? Après un état des lieux détaillé, cet ouvrage, fruit d’une étude menée sur 3 générations fournit des outils pratiques et des solutions opérationnelles permettant la mise en place d’une meilleure gestion des âges et des compétences et d’une véritable ingénierie des ressources humaines dédiée aux seniors.

Sommaire de l'ouvrage

Le défi des seniors. Démographie professionnelle en France et en Europe. Relations intergénérationnelles au travail. État des lieux : âge et génération. Le conflit intergénérationnel. Gestion des âges. Rôle médiateur des médians. Âge et performance. Qu'est-ce que la performance ? Spécificités de l'efficacité des seniors. Evaluation de la performance des seniors. « Seniorisation » et glissement des tâches. Prévention des usures de l'âge. Conditions de la réussite des seniors au travail. Former après 50 ans. Formation et âges de la vie. L'âge : un facteur d'inégalités face à la formation. L'âge junior : construire son expérience. L'âge médian : valider l'expérience. L'âge senior : transmettre son expérience. Recréer une dynamique du rapport à la formation. Gestion de la formation par les âges. De la formation continue à l'orientation professionnelle permanente. Conclusion. Constat : des représentations stéréotypées. Priorité : motivation et reconnaissance. Enjeu : compétences clés et diversification. Un pari sur l'avenir : les médians. Annexes.