Les start-up n’ont pas révolutionné le processus de recrutement mais elles le font différemment, notamment en intégrant leurs collaborateurs pour faire du recrutement une aventure collective. Explications de Michel Barabel et Pierre Monclos.
Certaines start-up sont passées d’un modèle traditionnel de recrutement, où 3 acteurs internes sont mobilisés (le recruteur, le N+1 et éventuellement le N+2), à un modèle mobilisant plus de salariés ; la prise de décision est collective. Cette approche traduit une volonté de faire du recrutement une aventure collaborative, et cela transparaît également par le poids que représente la cooptation dans le sourcing (jusqu’à 1/3 des salariés recrutés dans certaines entreprises !).
Portant la conviction que l’on recrute mieux à plusieurs (plus on est de fous, plus la décision est efficiente), de nombreuses start-up intègrent les salariés le désirant dans leur processus de décision. Parfois même en leur accordant plus de poids dans la décision qu’au manager direct qui peut être biaisé – on ne recrute pas toujours le meilleur candidat quand on recrute pour soi.
TÉMOIGNAGES - IMPLICATION DES PAIRS DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Guillaume Saintagne, Ex Directeur Talent, chez Acquisition Mirakl
« Chez Mirakl, nos entretiens autour des valeurs de l’entreprise peuvent être réalisés par des collaborateurs qui sont formés à la méthode STAR. Nous leur apprenons à poser des questions comportementales, à analyser les réponses et à savoir formuler des relances pour aider les candidats à expliciter leur propos, voire pour démasquer les plus ou moins gros mensonges. Ces collaborateurs participent évidemment au processus de décision lors de sessions de debriefing communes sur chaque candidat. »
Catherine Regeffe, CPO, Golden Bees
« Chez Golden Bees, la culture d’entreprise est au cœur du recrutement. On cherche à apprécier les matching de valeurs et culturel avec les candidats car cela influence notre choix. Dans cette logique, nous allons mobiliser beaucoup de collaborateurs de l’entreprise dans notre processus. »
Dans notre enquête réalisée auprès de 119 start-up, elles ne sont que 15,1 % à ne pas mobiliser de pairs dans le processus de recrutement. A minima, 50 % d’entre elles environ mobilisent au moins un membre de l’équipe hors du management et certaines associent l’intégralité de la future équipe du candidat ou un membre externe à l’équipe.
La mobilisation des pairs dans le processus de recrutement
Parfois, c’est le recruteur et non le manager qui clôture le recrutement et qui se charge de négocier avec le candidat retenu. La prise de décision collective ne concerne pas que la décision de recrutement mais également parfois la confirmation de la période d’essai.
TÉMOIGNAGE - PRISE DE DÉCISION COLLECTIVE CHEZ QUICKMS
Christophe Aubry Le Comte, CEO chez QuickMS
« Chez QuickMS, à la fin de la période d’essai, pour acter le recrutement définitif de la personne, on fait un tour de table de toutes les personnes qui ont travaillé avec elle pour que tout le monde valide la période d’essai et décide de sa titularisation ou non. »
Et demain, quel avenir pour les stratégies et pratiques de recrutement ?
Dans une conférence au premier semestre 2023, les DRH de Qonto, Doctolib et Welcome to the Jungle faisaient le constat du ralentissement de leurs recrutements, après des années d’hypercroissance. Face à cette baisse des recrutements qui touche la majorité des start-up et scale-up, ces DRH se réjouissaient en partie de la situation, dans la mesure où après une course effrénée aux recrutements, cette nouvelle ère va leur permettre de miser encore plus sur… la qualité !
Alors même que la qualité des profils a été au coeur des stratégies et processus de recrutement dans les start-up et scale-up ces dernières années, ces entreprises continuent de considérer que l’enjeu d’attirer et de fidéliser les bons profils reste très stratégique. On peut donc supposer que, malgré leur avance dans le domaine du recrutement, elles vont encore améliorer leur fonctionnement (sourcing, attraction et sélection des profils, qualité des processus et des entretiens, expérience candidat, etc.).
Nous faisons donc le pari que la qualité continuera de l’emporter sur la quantité, toujours en lien avec les cultures de ces entreprises, quelles que soient leurs évolutions.
Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH
Illustré d’une quarantaine de témoignages de DRH, Quand les start-up, scale-up et licornes réinventent les RH met en avant les pratiques RH les plus partagées dans les start-up et qui sont assez clivantes (au sens d’originales au regard de la GRH traditionnelle).
Ces pratiques ne sont pas forcément l’apanage des seules start-up et elles n’ont pas toujours été là dès leurs origines, mais les start-up ont su les appliquer de manière radicale et en faire un élément clé de leurs politiques d’attraction, de motivation et de fidélisation de leurs talents.Michel Barabel et Pierre Monclos ont fait le tour de tous les domaines RH pour mettre à l’honneur des innovations qui devraient inspirer de nombreux RH et managers.
