Agir sur le stress et les violences au travail (Dunod, 2012) de Gwenaëlle Hamelin est un guide pratique qui s’adresse à tous les professionnels amenés à prendre part ou à piloter une démarche de prévention efficace et réaliste des risques psychosociaux dans l’entreprise, quelle qu’en soit la taille : DRH, managers, représentants du personnel, délégués syndicaux, médecins d’infirmier(e)s du travail, responsables hygiène et sécurité, assistantes sociales ou consultants externes à l’entreprise… L’ouvrage, émaillé d’exemples de terrain, propose une méthodologie pour structurer la démarche, des tests pour identifier les pièges, des outils et des simulations pour mettre au point desplans d’actions efficaces.

- Quels sont les risques psychosociaux les plus fréquents ? Où commencent-ils ?

Quand on cherche à identifier les risques psychosociaux, les premières pensées vont à des thématiques fortes telles que la dépression, le suicide, les harcèlements. Pourtant, prévenir les risques psychosociaux concrètement et efficacement, c’est d’abord agir sur les facteurs de stress les plus fréquents, afin d’éviter qu’un stress chronique n’ait un effet « boule de neige » pouvant conduire à des situations difficiles.

Il faut donc identifier le stress quotidien, qui, s’il est excessif, peut parfois faire perdre pied, mettre en tension ou donner la sensation que l’on « ne va pas y arriver ».

Il peut s’agir d’une surcharge de travail, de changements d’organisations et de méthodes de travail mal accompagné, d’un nombre excessif de mails indiqués comme urgents, de transports pénibles ou de relations professionnelles tendues...

- Comment prévenir les RPS en entreprise en période de crise ? Comment les identifier ?

En période de crise, où la compétitivité est un maître mot et où l’emploi est menacé, beaucoup s’interrogent sur la possibilité de concilier la prévention des RPS avec lerenforcement des exigences professionnelles. Pourtant, mettre cette démarche de côté, c’est oublier qu’entre la mise en tension des salariés et la dépression, il y a une période de dégradation de la santé, moins perceptible, qui se manifeste notamment par des troubles de la concentration, des difficultés relationnelles et des difficultés décisionnelles, ce qui se traduit concrètement par une diminution de la performance.

Dans cette optique, la prévention des risques psychosociaux ne peut être perçue comme un luxe, mais doit au contraire être développée comme un outil supplémentaire de productivité.

Dans le contexte actuel de crise économique, les salariés vont inévitablement devoir faire face à des transformations importantes de leur activité, qu’il s’agisse de changements stratégiques et organisationnels, de variations de leur charge de travail ou encore d’avoir à composer avec de fortes inquiétudes sur la pérennité de leur emploi. Prévenir les RPS à ces moments clés, c’est identifier les sujets qui préoccupent les salariés, les difficultés qui pèsent dans leur quotidien de travail, pour les prendre en compte et ne pas les mettre de côté.

En effet, dans un contexte de tension, se saisir des sujets qui sont source de stress, c’est se donner non seulement les moyens de préserver la santé et la confiance des salariés, mais aussi de s’assurer du maintien des capacités de travail et d’adaptation des professionnels. C’est également sauvegarder le travail d’équipe, et se donner les moyens defaire face à une crise qui va nécessairement questionner la réactivité des entreprises.

- Existe-t-il des exemples de bonne pratique dans ce domaine ?

De plus en plus d’entreprises ont pris conscience de la nécessité d’intégrer la prévention des risques psychosociaux à une démarche réfléchie, à moyen terme. Pour être efficace, celle-ci doit toucher tous les acteurs de l’entreprise.

Pour réussir, il ne faut surtout pas réduire la prévention des RPS à une affaire de spécialistes, mais structurer la démarche de manière réfléchie impliquant l’ensemble des partenaires de la prévention.

Concrètement, les entreprises ont adopté des dispositifs qui leur sont propres. Néanmoins, on observe que les comités de pilotage intégrant des partenaires de la prévention (à minima : représentants du personnel, un représentant RH et du Service de Santé au Travail) et des managers des salariés concernés par le sujet sont un excellentmoyen pour faire aboutir des plans de prévention. Il s’agit de faire émerger un consensus sur la méthodologie d’évaluation des risques, et de piloter les groupes de travail qui permettront d’identifier des plans d’action concrets.

Les plans d’action peuvent être étendus et déclinés sur plusieurs années. Ils vont de dispositifs d’information et de formation à des actions plus ciblées comme des plans d’accompagnement des changements de l’entreprise, des dispositifs de valorisation des seniors, le développement de moyens à apporter aux individus pour leur permettre de faire face à une accélération des rythmes et des sollicitations.

Quelles que soient les illustrations concrètes, les plans de prévention prévoient le plussouvent de renforcer les temps de partage collectifs et les moments de prise de recul, ainsi que de développer des pratiques managériales de qualité.

- Comment identifier les personnes en risque ?

D’un point de vue collectif, les entreprises sont tenues d’évaluer les RPS dans leurs entités de travail. Les méthodologies restentlibres (suivi d’indicateurs, questionnaires, observatoires…) mais il est nécessaire de pouvoir répondre à deux questions :

- quelles sont les populations les plus exposées aux RPS ? C'est-à-dire où faut-il agir en priorité ?

- Quels sont les facteurs de risques les plus intenses ou les plus récurrents ? C'est-à-dire sur quoi agir en priorité ?

Ainsi, pourra-t-on évaluer, par exemple, que certains services ayant connu diverses réorganisations successives sont plus sensibles au risque de stress que d’autres.

À titre individuel, il y a une responsabilité collective à identifier un collègue qui a changé de comportement, s’isole, se montre plus triste ou plus agressif avec ses collègues, et dont les résultats professionnels diminuent. Malgré les codes d’un monde où l’image de la réussite fait loi, il faut apprendre à dépasser sa gêne et tenter d’entamer le dialogue. En plus du soutien que peuvent apporter des collègues, la prévention consiste à permettre à une personne en difficulté d’entrer en contact avec la personne la mieux à même de l’aider.

Les partenaires de la prévention sont nombreux : médecin et infirmier(e)s du travail, RH, managers, représentants du personnel, assistantes sociales…

© Dunod Éditeur, janvier 2012