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Entretien professionnel : vers l’entreprise apprenante
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Alain-Frédéric Fernandez
Véritable socle de la réforme de la formation professionnelle, l’entretien professionnel va désormais concerner toutes les conventions collectives. Son but ? Etablir un véritable projet professionnel pour le salarié, renforcer le rôle moteur des managers en tant qu’ « accoucheurs » de compétences, et positionner l’entreprise comme un soutien aux initiatives personnelles et collectives. Dans 25 Questions sur l’entretien professionnel (Dunod, 2005), Alain-Frédéric Fernandez et Patrice Chassagne révèlent les points clés de ce nouveau dispositif.
Entretien avec Alain-Frédéric Fernandez.
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En quoi l’entretien professionnel se distingue-t-il des traditionnels entretiens annuels d’évaluation ?
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Pour les partenaires sociaux qui l’ont imaginé, l’idée initiale de l’entretien professionnel était de créer une occasion régulière de rencontre directe entre l’employeur et le salarié, ou le manager et le salarié dans les entreprises de plus grande taille. En effet, dans plus de la moitié des entreprises, il n’existe pas de culture de l’entretien annuel. Parfois, cet entretien existe, mais il est réservé aux cadres. Parfois encore, il est obligatoire pour tout le personnel, mais on n’a pas plus de 70 % de « retours » effectifs.
Lorsque cet entretien annuel existe, il est généralement centré sur la performance du collaborateur et sur les objectifs de l’entreprise. Par ailleurs, pour les managers qui le conduisent, plusieurs facteurs le rendent difficile : l’entretien est « normé », de très nombreuses cases doivent être remplies qui n’ont parfois pas été réactualisées depuis longtemps ; les outils d’évaluation sont imprécis et le manager doit porter des appréciations trop souvent arbitraires sur les performances réalisées ou sur le niveau des compétences ; enfin, managers et collaborateurs ont trop souvent l’impression que cet entretien est « sans suite » ni réellement exploité par la DRH.
Dans ce contexte, ce qui rend intéressant l’entretien professionnel, c’est qu’on peut le différencier nettement de l’entretien annuel en le centrant sur le projet professionnel du collaborateur et non plus sur les seules performances.
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Le dispositif de l’entretien professionnel a-t-il un caractère d’obligation ?
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L’entretien professionnel n’a pas été repris par la loi du 4 mai 2004 sur la réforme de la formation professionnelle. En revanche, il est prévu par une grande partie des accords de branches et il entrera dans toutes les conventions collectives car les partenaires sociaux ont prévu de signer l’avenant qui le rend effectif le 25 septembre 2005 (c’est un scoop !).
Dans la plupart des accords de branches, l’entretien professionnel est déclenché soit à l’initiative du collaborateur, soit automatiquement par un événement (retour après longue absence, promotion, mobilité, « impatriation » – l’arrivée en France d’un collaborateur étranger ou d’un expatrié, etc.)
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Comment l’entretien professionnel va-t-il s’articuler avec l’entretien d’évaluation dans l’organisation des entreprises ?
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Chaque entreprise a la latitude de mettre en œuvre les entretiens professionnels selon les modalités qu’elle aura choisies, en les présentant ensuite pour consultation au CE.
La tendance actuelle se partage entre trois réponses :
- ajouter une partie « projet professionnel » à l’entretien annuel, ce qui est à mon avis une position transitoire pour se préparer à terme à dissocier les deux entretiens ;
- séparer les deux entretiens en rendant l’entretien professionnel facultatif, et seulement à la demande d’un collaborateur qui y aurait un intérêt particulier (projet, demande, malaise, etc.) ;
- supprimer l’entretien annuel de performance en le remplaçant par un pilotage continu tout au long de l’année et créer un entretien professionnel régulier. C’est cette troisième solution que doivent viser, sous trois ans, les entreprises qui souhaitent davantage impliquer leurs managers dans le pilotage de la performance et dans la montée en compétences de leurs collaborateurs.
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L’entretien professionnel a-t-il des chances de modifier sinon le rôle, du moins l’implication et la perception de chacun au sein des organisations ?
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La grande opportunité qu’offre l’arrivée de l’entretien professionnel dans le management des ressources humaines, c’est effectivement l’implication de chacun des acteurs.
Pour le manager, il sera nécessaire, avant de passer la main à la DRH, de conduire un entretien pendant lequel il lui faudra comprendre et décoder le message du collaborateur. Il y a donc la possibilité de regagner de la légitimité.
Pour la DRH et le service formation, il y aura parfois derrière l’entretien professionnel un projet qu’un collaborateur aura précisé et qui nécessitera une réponse en termes de formation, de mobilité, de promotion ou de recadrage. Un projet qui appellera donc une réponse personnalisée.
Enfin, pour le collaborateur, c’est simple mais enthousiasmant : un entretien professionnel doit être volontaire (à son initiative) ce qui signifie implication, préparation, et précision de la demande.
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Quelle position éditoriale avez-vous retenu pour présenter un dispositif qui concerne des organisations de taille et de nature très différentes ?
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| Le livre se présente sous la forme de réponses à 25 questions sur l’utilité de l’entretien professionnel et sur les modalités de sa mise en place en respectant la culture et la taille de l’entreprise, mais aussi sur les bénéfices à en espérer suivant la politique RH et management de l’entreprise.
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L’entretien professionnel nécessite-t-il une formation particulière du manager ?
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Oui. Le manager devra se familiariser avec les dispositifs d’accès à la formation ou à la qualification tels que le DIF (Droit individuel à la formation), le CIF (Congé individuel de formation), les bilans, les VAE (validations des acquis de l’expérience), etc. Il devra adopter une posture d’écoute active (encore moins directive que pour l’entretien annuel d’évaluation). Il devra aussi apprendre à s’approprier les politiques RH de l’entreprise (rémunération, promotion, mobilité, formation, etc.). Il devra enfin acquérir une méthodologie de construction d’un projet et apporter des réponses susceptibles de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs.
Cette formation complémentaire se met en place dans de nombreuses entreprises et l’accueil des managers est très enthousiaste, alors qu’on aurait pu croire que ce type de formation RH n’était pas dans leurs préoccupations immédiates. Nous estimons à deux ans la période transitoire nécessaire à la mise en place de ce nouvel entretien professionnel intégrant la formation des managers.
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Comment l’entretien professionnel va-t-il s’articuler avec la réforme du DIF ?
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Le DIF ne peut être bien géré que s’il est professionnalisant, décidé d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, intégré et consolidé dans le plan de formation et s’il s’inscrit dans une logique de projet pour le collaborateur.
On voit donc que l’entretien professionnel vient s’articuler de façon idéale avec les dispositifs de la réforme. Sa fréquence est simple à mettre en œuvre : les demandes de formation pour les catégories I (adaptation) et II (évolution, maintien) se règlent pendant l’entretien annuel d’évaluation ; les demandes de catégorie III (développement), l’utilisation du DIF, les périodes de professionnalisation, les bilans de compétences, les congés individuels de formation, la construction de projet professionnel, les explications autour de la politique de l’entreprise se font au cours de l’entretien professionnel.
Je tiens à préciser que le DIF n’est pas un droit de consommation de formation, mais une clé d’accès à tous les autres dispositifs dans le cadre d’un projet professionnel.
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À qui s’adresse prioritairement votre livre ?
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Ce livre s’adresse prioritairement aux managers qui vont y découvrir les 75 raisons de rencontrer leurs collaborateurs…
Mais dans un premier temps, les DRH et les responsables de formation seront les premiers concernés par les réponses aux 25 questions qu’ils se posent déjà ou qu’ils vont entrevoir dans les prochains mois. La DRH soucieuse de redonner du sens à son action peut se servir de l’entretien professionnel pour légitimer les managers. Elle peut également former les collaborateurs à une participation active à l’entretien professionnel, elle-même à l’origine d’une meilleure implication des managers dans le dispositif.
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© DUNOD EDITEUR, 5 Septembre 2005
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